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Banque de Ressources Interactives
en Sciences Economiques et Sociales
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Les entreprises vont chercher à organiser le travail de manière à pouvoir répondre aux exigences de la croissance économique. Pour cela, elles peuvent d'abord faire varier la quantité de travail qu'elles utilisent en fonction de leurs besoins, c'est ce qu'on appelle la flexibilité quantitative , tandis que la flexibilité qualitative consiste à faire varier les tâches accomplies par les travailleurs. Cette flexibilité peut être obtenue en recourant à des services extérieurs à l'entreprise (marché du travail ou sous-traitance), on parle alors de flexibilité externe . La flexibilité interne , elle, est obtenue par un assouplissement des règles de l'organisation du travail dans l'entreprise.
On parle de flexibilité quantitative externe quand l'entreprise fait varier le volume de sa main d'oeuvre en recourant au marché du travail. A court terme, face à une variation de son activité, par exemple une chocolaterie avant Noël, une entreprise peut embaucher en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou recourir à des intérimaires. Ainsi, quand l'activité reviendra à son niveau normal, l'entre prise n'aura pas à licencier, puisque ces embauches auront été prévues pour la durée de la suractivité. CDD et intérim permettent donc à l'entreprise de faire varier le nombre de ses salariés en fonction de ses besoins, mais sans avoir à supporter le coût et les tracas administratifs liés à des licenciements. Pour améliorer la flexibilité quantitative externe, on peut également assouplir les règles de licenciement, en le rendant moins coûteux, en raccourcissant les procédures et en diminuant les possibilités de contestation. Ce type d'assouplissements est régulièrement réclamé par le patronat français.
La flexibilité quantitative interne consiste à faire varier le temps de travail au cours de l'année. Cette flexibilité peut être obtenue par le recours aux heures supplémentaires, mais cela coûte cher à l'entreprise parce qu'elle doit payer ces heures plus cher que les autres. L'autre possibilité est l'annualisation du temps de travail, qui n'est plus définit sur la semaine (35 h) mais sur l'année (1600 h). En fonction des commandes ou de la charge de travail prévisible pour la semaine à venir, les travailleurs auront à accomplir une durée du travail différente. Selon les entreprises, cette durée peut varier entre 0 heure et 48, voire 52 heures. Il peut alors y avoir une très grande flexibilité du temps de travail pour les salariés. Une autre possibilité, en particulier dans les services en contact avec la clientèle, est d'embaucher à temps partiel, et de recourir aux heures complémentaires juste pour les moments où il y a plus de clients.
La flexibilité qualitative interne consiste à faire accomplir successivement plusieurs tâches différentes par le même salarié, en fonction des besoins. C'est ce qu'on appelle aussi la polyvalence des travailleurs. Un exemple typique est donné par le chef de rayon d'un supermarché qui peut être amené à tenir une caisse en cas d'affluence de client, ou par le gérant d'un hôtel qui passe de l'accueil des clients, à la comptabilité, voire au service des repas. On note au passage que cette polyvalence remet en cause, dans une certaine mesure, la division horizontale du travail !
L' externalisation , consiste à faire exécuter certaines tâches annexes de la production par des entreprises extérieures. L'entreprise se concentre sur les tâches essentielles à sa production, celle qui réclament un savoir-faire particulier, et délègue le reste à des prestataires de services . Prenons un exemple. La RATP, entreprise des transports collectifs parisiens, a depuis longtemps externalisé le nettoyage du métro parisien : auparavant, les agents de nettoyage étaient embauchés par la RATP, bénéficiaient donc du statut RATP en particulier pour les salaires et les horaires de travail. Depuis l'externalisation, ce sont des entreprises de nettoyage privées qui assurent le ménage du métro. Les agents de nettoyage ont donc changé de statut en même temps que d'employeur. Ils appartiennent à des entreprises beaucoup plus petites, en concurrence (le nettoyage est assuré par des sociétés différentes selon la station de métro). On voit bien l'intérêt que la RATP retire de cette externalisation : elle a moins d'employés à gérer, elle se contente de passer un contrat commercial avec les entreprises de nettoyage et celui-ci est plus facile à rompre qu'un contrat de travail ! Ce sont ces entreprises qui se débrouillent pour fixer les conditions de travail et de rémunération de leur personnel. En cas de mécontentement, le personnel s'adressera à elles et non plus à la RATP. Ce raisonnement, qui débouche sur l'externalisation, peut être fait à propos de nombreuses activités dans l'entreprise. Ainsi les tâches de formation ou de recherche, celles de gardiennage ou de nettoyage, le calcul des paies, peuvent être externalisées.
Flexibilité quantitative externe et interne, flexibilité qualitative, externalisation sont donc les quatre grands types de flexibilité auxquelles peuvent avoir recours les entreprises aujourd'hui. Nous avons à chaque fois présenté les modalités les plus fréquemment utilisées, mais il peut y en avoir d'autres.