Devoir n°182 : Dans quelle mesure les nouvelles caractéristiques de la croissance depuis les années 1980 ont-elles conduit à une transformation de l'organisation du travail ?

Les années 1980 ont modifié les caractéristiques de la croissance, ce qui a conduit à une transformation de l’organisation du travail. En effet, le modèle fordiste doit alors céder sa place à un nouveau modèle : le modèle toyotiste. Ce dernier donne plus de responsabilités aux travailleurs tout en leur attribuant des qualifications polyvalentes, ce qui devrait conduire à une diminution de la pénibilité du travail et, plus généralement, à une amélioration des conditions de travail. Cependant, chaque médaille a son revers, et si certains désagréments du fordisme sur les employés ont sensiblement diminués, d’autres perdurent, et de nouveaux, cette fois propres au toyotisme, sont même apparus. Pour mieux comprendre cette transformation de l’organisation du travail, nous regarderons dans un premier temps comment les nouvelles caractéristiques de la croissance dans les années 1980 ont conduit à l’adoption d’un nouveau modèle (le toyotisme) puis nous regarderons les répercutions de l’implémentation de ce nouveau modèle sur l’organisation du travail. Les nouvelles caractéristiques de la croissance à partir des années 1980 et l’apparition du toyotisme. Au début des années 1980, après les crises économiques marquantes des années 1970 et de profonds changements dans les caractéristiques du marché, la production doit s’adapter, entrainant des modifications radicales dans l’organisation du travail. En effet, le développement, notamment du transport aérien international et de l’informatique permettent aux échanges commerciaux de dépasser les frontières des états et des continents, le marché devient vite planétaire, on parle de mondialisation. De plus, la communication devient beaucoup plus active et se traduit dans de nouvelles techniques de marketing qui entrainent des modifications rapides dans les goûts et les attentes des consommateurs. Il faut donc réagir vite afin de pouvoir leur offrir le produit qui corresponde à leur attente (Cf. document 1). De surcroit, la concurrence est de plus en plus féroce, il faut se différencier des autres entreprises qui produisent les mêmes produits, ou bien en innovant, ou bien en produisant moins cher. La productivité doit donc augmenter, et les coûts de production baisser au maximum. Par ailleurs, on assiste également à une forte croissance dans le secteur tertiaire. Le marché des services apparait et perd sa position quasi-négligeable qu’il avait auparavant. Les ménages veulent plus de loisirs, ils font appels à des agences pour organiser leurs voyages, ils utilisent des femmes de ménage ou des jardiniers afin de se ménager du temps de libre. Ils vont plus au cinéma et partent plus souvent en week-end. Cette transformation profonde des caractéristiques du marché va entrainer une modification de la croissance qui se reflète dans la modification des conditions de travail afin de pouvoir répondre à cette demande nouvelle. C’est ainsi que s’est instauré le toyotisme au début des années 1980. Cette nouvelle forme d’organisation, basée sur les compétences et la qualification des ressources humaines, marque la fin du taylorisme et du fordisme à l’état pur. Elle avait été conçue presque 20 ans plus tôt au Japon avec 3 objectifs majeurs : répondre à la demande en évitant de constituer des stocks, réduire les coûts de fabrication et aller vers un zéro gaspillage, et enfin, assurer une qualité optimale des produits. Pour réaliser ces objectifs, Toyota met en place sa fameuse politique des cinq zéros (zéro panne, zéro défaut, zéro papier, zéro délai et zéro stock). Le toyotisme et la transformation de l’organisation du travail Au niveau des travailleurs, la nouveauté est de plus les responsabiliser tout en les rendant polyvalents afin de leur permettre de varier les tâches qu’ils sont chargés d’accomplir, mais aussi et avant tout, de créer la flexibilité imposée par la demande du marché à l’intérieur même de l’entreprise (Cf. Document 5). Pour ce qui est de la flexibilité externe, on a recours de plus en plus à la sous-traitance, et à externalisation de certaines fonctions qui étaient auparavant remplies par des employés de l’entreprise. Ainsi, le toyotisme, même si il permet de valoriser plus le travailleur qu’il ne l’était sous le taylorisme et le fordisme, ce qui constitue déjà un progrès au regard du respect des personnes et de leur épanouissement personnel, ne procure cependant pas au travailleur la qualité de vie qu’il semblait promettre. La flexibilité externe entraine une hausse subite de la précarité de l’emploi qui se traduit malheureusement dans un chômage dont la hausse a encore aujourd’hui du mal à se réduire, ou même à se stabiliser. L’externalisation des fonctions, la sous-traitance, imposée par le besoin de réduire les coûts que vient également renforcer cette progression du chômage. Le maitre mot étant de « pouvoir s’adapter aux fluctuations du marché » (Cf. Document 4, plus de 4/5eme des réponses à cette rubrique) car c’est bien là une question de survie pour les entreprises placées dans une situation de concurrence impitoyable. Cette nouvelle organisation du travail a également entrainé une augmentation du stress des employés, car la pression qu’ils subissent est de plus en plus croissante dans ce contexte d’optimiser sans cesse la productivité. Il faut toujours produire plus vite et de surcroit avec des critères de qualité de plus en plus pointus. Le rythme de travail a ainsi augmenté de façon très significative, voire spectaculaire quand on entre dans les contraintes les plus tendues. Par exemple, le nombre des travailleurs déclarant que leur rythme de travail imposé avait augmenté due à des normes ou des délais à respecter en moins d’une heure a été multiplié par 5 entre 1984 et 2005 ! (Cf. document 2) Le travail à la chaine cher au taylorisme est aussi loin d’avoir disparu. Pire encore, les performances demandées aux employés devenant parfois extrêmes, on assiste encore à des situations où certains employés se retrouvent dans l’obligation de sacrifier leur santé physique afin de garder leur emploi pour survivre (Cf document 6). Tout ceci nous montre bien que le toyotisme, dont l’ambition était d’allier progrès social et flexibilité des entreprises, ne conduit pas forcement à un progrès généralisé dans les contions de travail. Certaines transformations, telles que la responsabilisation des individus ou l’incitation à la création personnelle, à l’innovation, le travail de groupe, la mobilité interne, la formation accrue sont louables, par contre, la pression continue et forte sur les employés, engendrant des contraintes morales, voire physiques, au-delà parfois de ce qu’il est humainement supportable, pose un vrai problème de société. N’oublions pas que la finalité du toyotisme, même si elle semblait louable par de nombreux aspects, n’est pas l’amélioration de la condition humaine, mais celle de l’entreprise. On peut donc comprendre que les objectifs étant à la base différents, les résultats quant à l’organisation du travail ne soient pas entièrement favorable aux employés.